מה אפשר ללמוד על מנהיגות במשבר ואיך זה קשור לרגשות?

הווארד שולץ חזר להוביל את סטארבקס ב-2008, אחרי שמונה שנים

הפסקה, כשהחברה נמצאת על סף קריסה טוטאלית.

מעבר להחלטות עסקיות מיידיות שלקח, אחד הדברים הראשונים שעשה, היה לכנס את כל עובדי החברה ולהתנצל בפניהם ובפני בני משפחותיהם על כך שההנהלה אכזבה אותם.

למרות שלא היה מנכ״ל בשנים קודם לכן, עדיין לקח את האחריות והתנצל.

אבל זה לא היה הדבר היחיד שקרה בפגישה הזו.

שולץ הבין שהעובדים שלו צריכים לראות פגיעות מהאדם שהם סומכים עליו שיתקן את המצב והוא בחר באותנטיות שמעט מאוד מנהלים, ובטח מנכ״לים, מציגים מול העובדים שלהם. הוא איפשר לדמעות לזלוג ובכה מול כל החברה.

בכי יכול להיתפס כחולשה, חוסר אונים או כאקט מניפולטיבי. אבל שולץ לא הסתפק רק בהתנצלות ובכי. הוא חיבר לפגיעות שהציג, גם טון בטוח ומרגיע כשהציג את התכנית שלו להתאוששות החברה.

באותו חודש הוא קיבל יותר מ-5000 מיילים מהעובדים המביעים הערכה.

עד 2010 הצליח לשקם את החברה ומחיר המניה של סטארבקס היה גבוה מתמיד.

אז מה יכולים מנהלים ומנהלות ללמוד משולץ על ניהול משברים ברגש?

1. גם מנהלים בכירים הם אנושיים. חשוב לדעת להביע רגשות ופגיעות בצורה אותנטית לצד תכנית הפעולה והיעדים. בעיניי, אגב, זה הכי אומץ ניהולי.

2. אמפתיה וחמלה קודמות לעדכונים והחלטות. היכולות הרגשיות החשובות ביותר בזמן משבר הן אמפתיה וחמלה. משבר כרוך בדרך כלל בכאב, במחירים שצריך לשלם, בקושי ומצוקה של א.נשים. אז רגע לפני שמעדכנים נתונים, החלטות ומסקנות, לעצור ולהביע הבנה והזדהות עם המצוקה של העובדים, להפגין דאגה ואכפתיות בצורה כנה.

3. מיינדסט מתפתח ברמת הארגון והמנהלים. לטפח בשגרה את תבנית החשיבה המתפתחת והתפיסה שמשברים ונפילות הם חלק בלתי נפרד מהדרך לצמיחה והצלחה ארגונית ואישית. קבלה של המצב ולא התכחשות או דחייה שלו, היא שלב חשוב מאוד שממנו הדרך לשינוי הרבה יותר יעילה.

4. למידות לעתיד במקום ביקורתיות והאשמות. כשנאחזים בהאשמות, בכעס או במחשבות כמו מה היה צריך להיות אחרת או איך לא ראינו את זה מגיע, אין לכך שום תועלת. מקדם הרבה יותר להתמקד בלמידות שאנחנו לוקחים לעשייה מקדמת ולעתיד של הארגון.

5. אופטימיות ריאלית. להסתכל קדימה תוך ביטחון ואמונה, קודם כל עצמית ואחר כך בצוות ובארגון, שזה אפשרי לצלוח יחד את הקשיים ולצמוח מהם.

מנהלים ומנהלות שיבינו שניהול משברים, כמו הרבה מהאתגרים הניהוליים, דורש פיתוח יכולות רגשיות, יוכלו להתמודד בצורה טובה ואפקטיבית יותר, לצמוח מתוך הקושי ולטפח חוסן ארגוני ואישי.

בסרטון: קטע מתוך ראיון עם שולץ על אחד המפגשים שקיים באותה תקופה עם 11,000 מנהלי הסניפים בחברה. בניגוד להצעות של קולגות ויועצים סביבו, הוא המשיך באותו קו אמיץ של פגיעות לצד הסתכלות קדימה, של רגש לצד שכל.

הוא מדגים פעם נוספת כמה חשובה היכולת לנהל את הרגש בתוך משבר: